Fenomena ghosting dalam hubungan kerja, baik oleh pemberi kerja maupun pekerja, semakin sering terjadi dan menimbulkan ketidakpastian hukum. Dalam praktiknya, ghosting oleh perusahaan umumnya berupa tidak dibayarkannya upah, tidak adanya kejelasan kelanjutan kontrak, hingga menghilangnya pihak manajemen tanpa penyelesaian hak pekerja.

Dari perspektif hukum, tindakan tersebut pada dasarnya dapat dikualifikasikan sebagai wanprestasi apabila telah terdapat perjanjian kerja yang sah. Mengacu pada Pasal 1320 Kitab Undang Undang Hukum Perdata, suatu perjanjian dianggap sah apabila memenuhi syarat kesepakatan kecakapan objek tertentu dan sebab yang halal. Ketika salah satu pihak tidak memenuhi kewajibannya, maka berlaku ketentuan wanprestasi sebagaimana Pasal 1238 jo. Pasal 1243 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata yang membuka ruang bagi pihak yang dirugikan untuk menuntut ganti rugi akibat tidak dipenuhinya prestasi dalam perjanjian.

Selain itu, hubungan kerja juga tunduk pada asas itikad baik yang diatur dalam Pasal 1338 ayat 3 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata yang menyatakan bahwa perjanjian harus dilaksanakan dengan itikad baik. Prinsip ini mengharuskan para pihak untuk menjalankan perjanjian secara jujur, patut, dan tidak merugikan pihak lain. Dalam konteks ketenagakerjaan, kewajiban pengusaha untuk membayar upah ditegaskan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang pada prinsipnya menyatakan bahwa upah tetap wajib dibayarkan sesuai dengan perjanjian kerja atau peraturan perusahaan.

Ketika perusahaan menghilang tanpa memenuhi kewajiban pembayaran upah, maka selain wanprestasi, perbuatannya juga berpotensi dikualifikasikan sebagai perbuatan melawan hukum. Berdasarkan Pasal 1365 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata apabila terdapat unsur perbuatan melawan hukum, kesalahan, kerugian, dan hubungan kausal antara perbuatan dan kerugian tersebut.

Terkait mekanisme penyelesaian sengketa, pada prinsipnya, kasus ghosting dalam hubungan kerja lebih tepat dikualifikasikan sebagai sengketa perdata, khususnya sengketa hubungan industrial. Penyelesaiannya mengikuti mekanisme dalam Pasal 3 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang mengatur bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial harus diawali dengan perundingan bipartit, kemudian mediasi atau konsiliasi melalui Dinas Ketenagakerjaan, dan apabila tidak tercapai kesepakatan, maka dapat diajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Pelaporan ke kepolisian pada umumnya bukan merupakan jalur utama kecuali terdapat unsur pidana seperti penipuan, penggelapan, atau tindak pidana lain yang diatur dalam hukum pidana.

Dengan demikian, ghosting dalam hubungan kerja bukan hanya persoalan etika atau profesionalitas, tetapi dapat menimbulkan konsekuensi hukum, baik dalam bentuk wanprestasi, perbuatan melawan hukum, maupun perselisihan hubungan industrial, sehingga setiap pihak dalam hubungan kerja pada dasarnya tetap memiliki tanggung jawab hukum yang harus dipenuhi meskipun hubungan kerja tersebut berakhir atau ditinggalkan secara sepihak.

Bila Anda ingin berkonsultasi lebih lanjut terkait persoalan hukum, segera hubungi kami di:

Telp: (021) 2206-4438
Email: info@dntlawyers.com
atau datang langsung ke kantor DNT Lawyers di Harmoni Plaza Blok F-10, Petojo Utara, Gambir, Jakarta Pusat.

Artikel hukum ini ditulis oleh Fadhilah Anugrah Pascawati – Intern DNT Lawyers.

Referensi

• Pasal 1320 Kitab Undang Undang Hukum Perdata
• Pasal 1238 Kitab Undang Undang Hukum Perdata
• Pasal 1243 Kitab Undang Undang Hukum Perdata
• Pasal 3 Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.